SMSTO : Société de Médecine et de Santé au Travail de l’Ouest

 Membre de la Fédération Française de Santé au Travail

Moteur de recherche :

Violences et travail

Cholet -Eurespace / 21 et 22 novembre 2002

Organisation locale :

Service Interentreprise de Cholet SMIEC

Jeudi 21 novembre

Matin

11h30 : RÔLE DES GESTES PROFESSIONNELS DANS LA RHIZARTHROSE DU POUCE

T. LEHMANN et D. DUPAS, Médecins du travail, Faculté de Médecine

2 ateliers au choix : Projection d’un film d’ 1h «La chaîne du silence»

ou Pièce de théâtre d’1h « Harcèlement mutuel en entreprise »

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11h45 : LE DISPOSITIF MÉDICAL DE SUIVI POST-PROFESSIONNEL

C. PRAT, Ingénieur Régional, CRAM

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12h00 : CONTRIBUTION À LA PROTECTION DE LA SANTÉ DES TRAVAILLEURS À TRAVERS LE PARTENARIAT AFTMT/APROSAT ET

K. KARA-PEKETI, Médecin du travail, TOGO

12h15 :  ENQUÊTE SUR LE HARCÈLEMENT MORAL

N. JOSSO, Interne, Inspection Régionale du Travail

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12h30 :  PRÉSENTATION D’UN POSTER : IMAGERIE IRM ET PERFORMANCES AÉROBIES CHEZ DES PLONGEURS SOUS MARINS

D. TRIPODI, Médecin du travail, CHR

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Apres-Midi

14h15 : Introduction

M Bourdouleix Député Maire de Cholet et Martine Benassine , Médecin du Travail à Cholet

14h30 : VIOLENCES ET SOUFFRANCE AU TRAVAIL : DE QUOI PARLE-T-ON ?

Dr M.P. Guilho-Bailly — Psychiatre , Centre Hospitalier de Cholet

VIOLENCES ET SOUFFRANCES AU TRAVAIL : DE QUOI PARLE-T-ON ?

Marie-Pierre GUIHO-BAILLY[1]

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Je tiens tout d'abord à remercier les organisatrices et organisateurs de ces journées, pour m'y avoir invitée et m'avoir donné ainsi l'occasion de reprendre la question "Violence et Travail" là où je l'avais laissée, c'est-à-dire au point où en étaient rendues les discussions à ce sujet lors du 2ème Colloque International de Psychodynamique du Travail, à Paris en 1999, puisque c'est à ce courant de pensée que je me réfère.

Certains d'entre vous étaient présents et se souviennent du contexte de ce colloque et de la teneur des débats sur les liens entre violence, souffrance et travail. Je pense important d' en faire un bref rappel avant d'examiner avec vous les évolutions de cette question depuis 99.

A l'époque, venaient de paraître plusieurs ouvrages mémorables :

      • l'ouvrage collectif "Des médecins du travail prennent la parole"

      • le livre de Christophe DEJOURS "Souffrance en France"

      • et celui de Marie-France Hirigoyen "Le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien".

Ce dernier ouvrage avait connu immédiatement un engouement considérable, très médiatisé, contrastant avec l'accueil discret, deux ans auparavant, de la traduction des travaux du suédois Heinz Leymann sur le "Mobbing" ou la persécution au travail. Une explication possible de ce traitement différentiel est peut-être que l'approche de Leymann posait le harcèlement comme une dérive des formes du management, là où Marie-France HIRIGOYEN introduisait la notion du couple victime/pervers lié par la psychopathologie du harceleur.

Parallèllement, les médias commençaient à évoquer de plus en plus souvent les phénomènes d'agressions subies par des personnels dans l'exercice de leurs fonctions professionnelles, mais en posant généralement ce problème du côté de la montée de la violence sociale, sans articulation réelle avec la question du travail.

Enfin, les professionnels de la santé au travail s'inquiétaient de l'épidémie des pathologies dites de surcharge :

      • stress, syndrome d'épuisement, burn-out,

      • mais aussi lésions d'effort répétitif,

      • mais encore issues violentes du côté des passages à l'acte agressifs ou suicidaires.

tous ces troubles étant analysés, au final, en terme de maltraitance managériale,

Agressions, harcèlement, persécution, maltraitance, surcharge,…

Peu à peu, plus ou moins consciemment, s'effectuait un glissement d'une interrogation sur la souffrance au travail vers la construction d'une problématique de la violence au travail, établissant un lien de causalité : la souffrance est générée par la violence des nouvelles organisations du travail.

Lors du colloque de 99, le débat a porté essentiellement sur la définition même de la notion de violence, avec une position tranchée et controversée de Christophe DEJOURS qui défendait , pour la psychodynamique du travail, une conception restrictive de la violence et n'identifiait pas comme violence l'ensemble des contraintes subies par les salariés, en lien avec les nouvelles organisations du travail.

La définition retenue de la violence supposait "l'existence de comportements ou de décisions ayant dans la réalité des conséquences de destruction ou d'altération d'objets ou de personnes ou ayant l'intention d'obtenir ce résultat".

Etaient distinguées :

      • une violence réactionnelle, c'est-à-dire incontrôlée, en réponse à une situation actuelle

      • une violence actionnelle, relevant d'une intention délibérée, voire préméditée.

Christophe DEJOURS soutenait le point de vue que si une violence actionnelle pouvait servir d' instrument de domination, visant à soumettre la volonté d'autrui en anéantissant sa subjectivité et sa capacité à penser librement, seul l'exercice d'une contrainte sur les corps ou d'une menace sur l'intégrité corporelle pouvait aboutir à ce résultat de reddition totale, d'aliénation de la conscience morale.

Or cette situation d'une utilisation de la violence au sens strict par les organisations du travail n'est pas rencontrée en réalité sur le terrain .

On ne pouvait pas considérer tous les salariés comme des victimes d'un système utilisant la violence dans sa conception restrictive, alors même que l'on assistait à une montée indéniable de nouvelles formes de souffrance au travail.

Parmi celles-ci, les situations de harcèlement.

Pour citer Christophe DEJOURS : "Si le harcèlement conduit aujourd'hui plus souvent que naguère à l'apparition de troubles psychopathologiques graves chez les victimes, ce n'est vraisemblablement pas parce que la technique du harcèlement se serait perfectionnée ; ce qui a changé, c'est plutôt la passivité et l'absence de solidarité de la part des collègues de la victime du harcèlement, et la profonde transformation du sens de la justice dans le monde du travail."

Comme le dit Dominique LHUILLIER dans un récent livre sur les "placardisés", "la violence la plus terrible [- je préfèrerai dire la souffrance la plus terrible-] vient des pairs, des collègues, des proches qui détournent le regard, pensant ainsi se préserver de la contamination du malheur".

L'approche psychodynamique des situations de travail invitait dès 98 à sortir de l'équation violence = souffrance, pour s'interroger sur les ressorts de la soumission, du consentement, de la servitude volontaire dans le travail, de ce qui dissout les collectifs de travail ou de lutte, défait les solidarités, mais aussi pose à chacun la question de son autonomie morale subjective.

A partir de l'expérience clinique de prise en charge psychiatrique de personnes harcelées et ayant décompensé psychiquement, on peut effectivement confirmer que ces décompensations peuvent être considérées comme une "pathologie de la solitude".

Ce mécanisme de mise en quarantaine, bien décrit dans le harcèlement [nous y reviendrons plus tard], se retrouve aussi dans des processus aboutissant à des expressions violentes de la souffrance au travail :

      • explosion d'agressivité, de colère, violences physiques contre les outils, les collègues ou la hiérarchie,

      • auto-agressivité dans le suicide,

      • troubles du comportement sthéniques, procéduriers, dans des décompensations délirante, de type "paranoïaque", à thématique de préjudice ou de persécution.

A l'origine de ces processus, on retrouve souvent chez le salarié concerné l'expression d'une inquiétude sur les conséquences de l'évolution du travail au regard des buts officiels du travail et des valeurs de métier, pouvant aller jusqu'à la peur des risques pour la santé, la sécurité des personnels ou des usagers, risques supposés liés aux réorganisations du travail.

Mais l'expression de cette inquiétude, cette critique de l'évolution du travail ne rencontre pas d'écho parmi les collègues qui soit adhérent au discours managerial sur la logique de la restructuration soit s'y plient, prenant alors leur distance avec le salarié-mouton noir, qui s'engage dans une spirale d'isolement, de perte de sens du travail et de tentatives solitaires et désespérées de maintenir son rapport à la réalité.

"En d'autres termes, nous disait Christophe DEJOURS, les nouvelles formes d'organisation du travail et de direction des entreprises n'utilisent pas la violence comme instrument de domination, mais font éclater la violence aux limites de leur zone d'influence, des violences qu'elles dénoncent ou condamnent, qui se donnent à voir comme des conduites réactionnelles inadaptées, dont la responsabilité revient, en première instance, à ceux qui se montrent, par cela même, incapables de se maîtriser.

En cela, l'efficacité de ces méthodes de management relèverait davantage de le perversion que de la violence stricto sensu".

On sait que l'outil de cette domination "non-violente" passe par la manipulation du langage et l'attaque des liens entre les personnes:

      • Manipulation du langage, où "les mots perdent leur sens" comme dirait votre collègue le Dr Annie Chalons, où la réalité et la vérité se dérobent, où les valeurs de travail et les idéaux se trahissent.

      • Attaques des liens, où sont évalués positivement dans l'entreprise l'absence "d'attachement" aux collègues, au secteur d'activité, l'absence d'engagement dans la durée : polyvalence, mobilité…

Après ce bref rappel des apports du 2°colloque de psychodynamique du travail, que peut-on dire des évolutions de la question dans le champ social depuis 1999 ?

Il me semble que la question de la violence au travail souffre encore de bien des confusions :confusions des différents tableaux cliniques de souffrance au travail, malentendus sur les approches de ces différentes formes de souffrance, cette fois-ci autour de la notion de victime, qui fait florès, au travail comme ailleurs…

La victimisation prospère , bénéficiant d'un marchandisage efficace.

Les Associations de victimes se substitue à la mobilisation collective au sein de l'entreprise pour assurer la solidarité, négocier les issues, rappeler le droit, dénoncer l'injustice…cependant bien souvent au prix pour le salarié :

      • de l'exclusion confirmée,

      • de l'inaptitude acceptée,

      • de l'impasse faite, dans l'entreprise, d'un questionnement sur les liens souffrance/travail, autrement qu'en termes d'histoires individuelles.

Se vivre comme victime de violences au travail, se présenter comme tel dans une démarche légitime d'exigence de justice, n'est pas sans conséquence.

Cela a pour effet :

  1. de placer, pour l'intéressé, le temps de la demande de réparation avant celui du travail d'élaboration, si tant est que celui-ci reste possible

  2. de valider la thèse d'une relation duelle victime/coupable, en occultant la dimension collective de la construction des situations d'émergence de la violence et de souffrance au travail ;en fédérant, comme l'écrit Marie Pezé, "une vaste communauté du déni quant aux raisons profondes de la souffrance au travail",

  3. de contribuer à la confusion des différents registres de souffrance au travail et à la confusion des approches pertinentes pour en traiter les effets ou en analyser les causes.

Deux grands courants actuels me semblent contribuer à cette confusion, autour du statut de victime.

  1. le succès judiciaire de la notion de harcèlement moral,

  2. les dérives rencontrées dans les pratiques dites de "victimologie".

C'est Dominique GUILLET qui, dans l'intervention suivante, abordera ce dernier point en dégageant les repères cliniques, théoriques et pratiques de la psychotraumatologie du travail.

Pour ma part, je vous propose deux axes de réflexion :

      • souligner l'importance d'une définition claire des situations de harcèlement moral au travail, en regard d'autres situations de souffrance au travail.

      • ouvrir quelques pistes de compréhension , partielle, des interactions violentes entre usagers et personnels en situation de travail, à partir de ce que peuvent en dire des agresseurs rencontrés dans le cadre de consultations psychiatriques .

S'agissant du harcèlement moral, le succès médiatique de cette notion a eu pour mérite:

      • de mettre en visibilité des situations méconnues ou déniées de souffrance au travail,

      • de faire évoluer la jurisprudence et la loi sur ce type de souffrance au travail

Mais ce succès même présente le risque de voir nommer "harcèlement moral" toutes les formes de souffrances vécues au travail , dans une quête de réparation d'un préjudice ou de désignation d'un coupable, là où l'on voit déjà apparaître des "assurances anti-hmt" dans les entreprises, pour faire face aux conséquences judiciaires et financières des dépôts de plaintes .

Amalgames et confusion s'observent régulièrement dans les cabinets de consultations, dans les permanences d'Associations , comme dans les médias.

Il arrive que des salariés se présentent en consultation sans avoir jamais abordé la question de leur situation de travail avec leur médecin du travail , en ayant pour seule demande l'obtention d'un "certificat de harcèlement " destiné aux prud'hommes, nous livrant au final avec réticence des éléments d'histoires parfois très éloignées d'une situation de ce type.

Les medias, ouvrages et émissions "grand public", exploitant ce thème "tendance", ne contribuent pas ,en réalité, à éclairer le débat. Un des derniers exemples en est le livre, tout récemment sorti , de la journaliste Marie Muller, intitulé "Terreur dans le travail; enquête sur le harcèlement moral": bien qu'étant le fruit d'un indéniable et considérable travail d'investigation auprès de "harcelés" et de spécialistes de la question, l'introduction crée la confusion en présentant comme exemples de harcèlement neuf extraits d'interviews , percutants …mais renvoyant en réalité à des situations de stress et d'épuisement professionnel et non pas de harcèlement.

La logique de l'auteur est la suivante : le management par le stress est un harcèlement physiologique. "Tout cela suffit à expliquer, nous dit M.Muller, pourquoi il faut combattre la fatigue, signe avant coureur banalisé d'un harcèlement moral potentiel. S'en prendre au symptôme revient à résister à la maladie qui ronge : la gestion par le stress, porte ouverte au harcèlement au travail. Il est indispensable de considérer la fatigue sous un angle politique pour bien en comprendre les causes et en soigner les effets".

Marie-France Hirigoyen elle-même soulignait dès 2001 les dérives observées autour de la notion de harcèlement, éprouvant le besoin de préciser ce qui en relève ,dans le champ du travail en particulier, en publiant un deuxième ouvrage à ce sujet : "Malaise dans le travail : démêler le vrai du faux".

Il me semble effectivement indispensable qu'en tant que cliniciens nous ayons des repères clairs pour identifier les différentes modalités de souffrance psychique liées au travail et pour distinguer les différents types d'approches ayant cours.

Alors ,non : le harcèlement n'est pas le stress, même si effectivement l'un n'empêche pas l'autre, successivement ou en même temps, comme nous le précise MF Hirigoyen , dont je reprend les distinctions.

On retiendra du stress professionnel la définition suivante : une situation de pression temporelle, de multiplication des tâches, avec des exigences paradoxales de rentabilité, efficacité, rapidité, qualité, pression qui est destructive par excès (et non par nature contrairement au harcèlement).

Autre différence : le management par le stress vise la productivité du salarié dans la tâche prescrite tandis que le harcèlement détourne les moyens et les buts du travail pour atteindre la personne elle-même, dans un but de destruction voire d'exclusion de l'intéressé, le profit pour l'entreprise pouvant alors être réalisé par "suppression "d'un travailleur, dans les cas de harcèlement managérial stratégique .

Les effets sur la santé sont également différents :

      • pour le stress : le syndrome d'épuisement, le burn-out, voire la mort par épuisement (en réalité par accident vasculaire) mais aussi parfois l'apparition de conduites de violence, de maltraitance dans la relation aux usagers, dans les métiers sanitaires et sociaux en particulier.

      • pour le harcèlement : une crise identitaire, qui se traduit souvent (mais pas toujours)par un syndrome post-traumatique ; mais parfois aussi par des décompensations psychopathologiques sévères.

Dans les situations de stress, un bon "test diagnostic" est le repos , réparateur (contrairement aux médications anti-asthéniantes ou psychotropes, qui aggravent l'épuisement!), alors qu'il est bien sûr inefficace dans le harcèlement, si ce n'est en permettant le recul nécessaire à penser la situation en s'en extrayant.

Identifier cliniquement un tableau d'épuisement lié au management par le stress ne veut pas dire pour autant adhérer à "l'approche stressologique " qui se réfère à un modèle transactionnel et considère que l'épuisement professionnel est le résultat d'un stress mal géré par l'individu, un trouble de l'adaptation relevant d'un dysfonctionnement des stratégies d'ajustement (coping) à la situation de travail.

Le constat étant fait du peu de succès des recommandations du Bureau International du Travail visant à obtenir des directions d'entreprise la suppression ou la diminution des "agents stresseurs" les plus nocifs (dont la liste s'allonge et prend de plus en plus en compte, en terme de soutien social, la question des relations de travail), ces approches de type cognitivo-comportementales sont centrées sur l'adaptabilité du travailleur: sont proposés des programmes d'action ciblés sur la gestion des effets du stress (par la relaxation, par exemple) ou plus récemment des programmes d'aide à la résolution de problèmes ou au contrôle émotionnel visant à améliorer les stratégies d'ajustement à la situation de travail.

Il est plutôt réconfortant de voir émerger une prise de conscience des effets pervers de cette approche appliquée à l'entreprise chez certains chercheurs s'inscrivant dans ce courant théorique et pratique de recherche. Je pense à ce qu'a écrit récemment en conclusion d'un de ces articles Nicole Rascle, chercheur en psychologie de la santé à l'Université de Bordeaux : "ce type d'intervention pose évidemment des problèmes politiques et éthiques. Modifier les évaluations et stratégies d'ajustement des personnels, n'est-ce pas aussi un moyen de faire accepter aux salariés leurs conditions de travail et d'individualiser des problèmes qui sont avant tout collectifs".

Le stress, donc, n'est pas le harcèlement…

Il faut s'en tenir à une définition stricte du harcèlement qui décrit, je le rappelle, une situation de travail générant de la souffrance et pouvant parfois (mais pas systématiquement) conduire à l'apparition de troubles psychiques.

On ne peut pas faire en cabinet médical un "certificat médical de harcèlement"; un certificat médical ne peut porter que sur la description ,la plus sémiologiquement précise possible, de l'état psychique constaté ( éventuels troubles psychopathologiques, éventuels signes pathognomoniques d'un syndrome psychotraumatique),en notant les variations éventuellement observées en fonction des périodes de travail ou de non travail. Ce qui suppose l'existence d'une décompensation.

La description de la situation de harcèlement, elle, ne peut se construire que sur le terrain du travail .

Je propose de retenir comme définition du harcèlement moral au travail celle qui nous est proposé par Michèle DRIDA, fondatrice et présidente de l'Association Mot pour maux, car elle me semble la plus rigoureuse.

On considèrera donc comme harcèlement moral au travail ,exclusivement : "un ensemble de conduites et de pratiques qui se caractérisent par la systématisation, la durée et la répétition d'atteintes à la personne ou à la personnalité par tous les moyens relatifs au travail, ses relations, son organisation, ses contenus, ses conditions, ses outils, en les détournant de leur finalité, infligeant ainsi consciemment ou inconsciemment une souffrance intense afin de nuire, d'exclure voire parfois de détruire".

On voit donc que le harcèlement n'est :

      • ni un conflit ouvert, individuel ou collectif,

      • ni une altercation isolée, ou une humiliation ponctuelle,

      • ni des conditions de travail dégradées pour l'ensemble du personnel,

      • ni une situation de violence d'usagers contre un membre du personnel

      • ni une situation d'exigence légitime de travail de la part de l'employeur

      • ni une appréciation négative du travail effectuée sur la base de critères clairs d'évaluation du travail prescrit

      • ni un refus d'affectation , de mutation ou de promotion au vu de règles convenues de qualifications, compétences ou mobilité;

Selon plusieurs enquêtes récentes, sur la base ( en principe) de la définition légale du harcèlement,

      • 10 % des salariés seraient concernés,

      • 3 femmes sur 4,

      • 1 sur 2 ayant plus de quarante ans,

      • 1 sur 2 travaillant dans le secteur public, et, pour le privé, 2 sur 3 dans les PME (surtout commerce et hôtellerie).

Je souhaite souligner que ce profil ne peut pas et ne doit pas être considéré comme un profil de "vulnérabilité psychique," mais comme un "profil" de situation de travail à risque.

Le persécuteur semble - dans mon expérience clinique qui repose sur la rencontre avec des harcelés - être rarement un pervers au sens psychopathologique du terme, mais bien plus souvent un supérieur hiérarchique ou un collègue pris dans une dynamique collective perverse : d'absence de délibération sur les règles en vigueur dans le travail, de perversion de la dynamique de reconnaissance dans le travail , ou de soumission à des stratégies managériales perverses d'éviction.

  1. Les grands classiques des techniques de harcèlement ont été décrits par Heinz Leymann depuis longtemps :

    1. l'atteinte aux conditions de travail :

concernant la tâche :objectifs irréalisables, consignes paradoxales, tâches déqualifiées, absence de consignes ou de tâches prescrites,…

concernant les moyens de travail : privation des outils nécessaires à la réalisation de la tâche

concernant les critères d'évaluation du travail :critiques systématiques ou paradoxales, indifférence aux résultats, critères changeants

concernant l'évolution de carrière : refus systématique non motivé de promotion, mutation, droits, aménagements des conditions de travail.

    1. l'isolement systématique

géographique, institutionnel, relationnel, voire quasiment sensoriel dans "la mise au placard "

      • la "transparence" au regard,

      • le refus systématique d'explications, d'entretiens, …

    1. Les atteintes à la dignité

      • commentaires vexatoires,

      • moqueries, gestes humiliants,

      • rumeurs disqualifiantes,

      • indiscrétions sur la vie privée,

      • attaques systématiques des caractéristiques personnelles.

    1. Les menaces ou violences verbales ou physiques

Les effets psychiques du harcèlement moral relèvent, on l'a dit, d'une attaque de l'identité.

Crise identitaire, donc, qui évolue en plusieurs phases

    1. une première période de déstabilisation dans le rapport à soi-même, dans le registre de l'estime de soi : avec doutes sur les compétences, mais aussi sur son propre fonctionnement relationnel, avec autocritique, zèle et tentatives d'améliorer ses performances et son mode de communication, en s'inscrivant toujours dans une psychodynamique de reconnaissance par le travail.

    2. une deuxième période avec déstabilisation du rapport au réel avec doutes sur ses perceptions, sur son interprétation des évènements, avec apparition de troubles émotionnels, d'angoisses

      • débouchant souvent sur la constitution d'un syndrome psychotraumatique 5que nous décrira tout à l'heure Dominique GUILLET).

      • mais aussi sur des tableaux cliniques plus complexes où le sujet mobilise au service de sa préservation identitaire des postures psychiques défensives en lien avec sa personnalité :

      • vérification "obsessionnelles"

      • demande de réassurance "hystériques"

      • accumulation de preuves et de traces "paranoïaques".

J'insiste sur les guillemets car la coloration clinique de la souffrance psychique observée n'est pas signe ici d'une personnalité pathologique , ni même d'une décompensation psychique mais de l'utilisation désespérée, défensive, de modalités de fonctionnement psychique dont chacun d'entre nous dispose pour construire et maintenir son rapport à lui-même, à autrui, au monde.

    1. Il peut ne pas y avoir de décompensation psychiatrique si à ce stade un interlocuteur est trouvé, dans ou hors de l'entreprise, pour reconstruire avec lui son rapport au réel et analyser le sens de la situation, en ouvrant des issues.

    2. Mais parfois ,dans la folie de la solitude, le processus de destruction identitaire va à son terme, avec de réelles décompensations psychiatriques :dépressives, anxieuses, délirantes, relevant du soin au sens strict, et pouvant conduire à des passages à l'acte suicidaires ou agressifs,

Pour conclure ma contribution, je souhaiterai partager avec vous quelques réflexions issues de la clinique psychiatrique, concernant les situations d'agression, par des usagers, de personnels dans l'exercice de leur fonction à partir de ce que peuvent nous en apprendre les auteurs de ces violences plus souvent verbales que physiques, malgré les menaces souvent proférées.

Il m'arrive effectivement de rencontrer ces auteurs d'agressions au fil des prises en charge : il peut s'agir de cadres surmenés tout comme d'exclus du monde du travail.

Et il me semble important de tenter de comprendre le sens de ces interactions violentes aussi du point de vue de l'agresseur.

On sait que ces agressions qui se multiplient touchent en premier lieu les métiers de service : police, pompiers, urgence, ANPE, Sécurité Sociale, poste, enseignement, trésor public, travailleurs sociaux, mais aussi employés de commerce, de restaurant, caissières de supermarché…

Je suis frappée de ce que ces auteurs de violence dévoilent de leur rapport au travail ou au non-travail en parlant de la construction de l'interaction violente.

Quelques exemples, trop vite racontés ici et qui mériteront d'être examinés de plus près :

      • "une seule caisse d'ouverte, et au moins vingt personnes dans la file ! ; j'ai cru que j'allais exploser ; pour finir j'ai laissé mon chariot en plan, en leur disant ce que j'en pensais",

      • "trois heures, j'ai attendu aux urgences, trois heures!!! ; il a fallu que je cramponne l'interne pour qu'il accepte de m'examiner..",

      • "j'y ai passé toute ma matinée dans leurs foutus bureaux, d'un guichet à l'autre et il faut que j'y retourne parce qu'il manque un papier. Je te les ai engueulé, fallait m'entendre!!!",

      • "il lui a explosé son pare-brise à l'ambulancier –il était fou mon frère ,il était fou… il a cru que la petite elle allait crever. De toute façon, nous on peut bien crever, tout le monde s'en fout"

      • "cinq minutes par semaine, je le vois mon médecin à l'hôpital, pas plus. Il a fallu qu'ils se mettent à trois pour m'empêcher de signer ma décharge".

Le "stress professionnel" du cadre surmené soumis au management par l'urgence lui rend intolérable tout obstacle opposé à son hyperactivisme, stase intolérable, imputée à la lenteur et à l'incompétence du personnel censé être "à son service".

Le délai d'attente "normal" vécu par un exclu du monde du travail est ressenti par lui comme une offense, un jugement de valeur sur son être même : "ton temps est plus précieux que le mien ; je ne mérite pas que tu te presses pour moi ou que tu me consacres plus de cinq minutes".

La temporisation de la satisfaction d'un besoin est vécue comme manifestation de mépris.

Cette souffrance rencontre celle des personnels débordés, dont les critères de priorité constitutifs du métier s'infiltrent inconsciemment de critères d'utilité sociale de l'usager, comme l'ont cruellement mis en évidence certaines études de sociologie de terrain ou de psychologie sociale expérimentale (dans les services hospitaliers d'urgence, en particulier).

La violence naît souvent, me semble-t-il, de la rencontre de ces deux souffrances liées au sens du travail pour le personnel et pour l'usager .

J'ai souvent fait l'expérience qu'une situation de violence de ce type, lorsqu'il s'agit d'une violence individuelle, peut se désamorcer quand on met en partage la question du travail sans dénier la mauvaise qualité du service rendu au regard même des règles de métier. "Vous avez raison, ce n'est pas du beau travail et nous sommes les premiers à en souffrir".

Un risque réel étant alors celui de la répression, par l'usager devenu "allié", de l'expression de ses besoins, au-delà de la répression de l'expression de ses affects.

L'analyse de la violence au travail est indissociable de la compréhension de la souffrance au travail et d'une réflexion collective sur les évolutions du sens et des buts du travail.

DEJOURS C., "Violence ou domination ?", Travailler, 3, 1999, p. 11-31.

DEJOURS C., Souffrance en France, la banalisation de l'injustice sociale, Seuil, 1998.

DEJOURS C., Travail, usure mentale (3ème ed), Bayard, 2000.

HIRIGOYEN M.F, Le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien, Syros, 1998.

HIRIGOYEN M.F., Malaise dans le travail : harcèlement moral au travail, démêler le vrai du faux, Syros, 2001.

LEYMANN H., Mobbing : la persécution au travail, Seuil, 1996.

LHUILLIER D., Placardisés : des exclus dans l'entreprise, Seuil, 2002.

MULLER M., Terreur au travail, enquête sur le harcèlement moral, Fayard, 2002.

PEZE M., La notion de harcèlement: réparation ou reconnaissance de la souffrance au travail? (article à paraître)

RASCLE N., Facteurs psychosociaux du stress professionnel et de l'épuisement professionnel, in BRUCHON-SCHWEITZER M ,QUINTARD B (Eds.)"Personnalité et maladies; stress, coping et ajustement".Paris, Dunod, 2002.

RAVISY P., Le harcèlement moral au travail, Delmas, 2002.

[1] Psychiatre des Hôpitaux, CENTRE HOSPITALIER de CHOLET 49325 CHOLET Cedex

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15h30 : PAUSE
16h15 : FAIRE LA POINT SUR LA PSYCHOTRAUMATOLOGIE: Dr D. Guillet

Psychiatre , Centre Hospitalier de Cholet

FAIRE LE POINT SUR LA PSYCHOTRAUMATOLOGIE

D. GUILLET

 Les violences au travail sont susceptibles de générer des évènements, - catastrophiques ou répétés, cumulatifs -, -individuels ou collectifs-, potentiellement psychotraumatogènes.

Il convient de ce fait que les médecins du travail disposent de repères assurés, robustes vis-à-vis de l’événement catastrophique, quant au lexique, à la psychopathologie, à la clinique, aux bonnes pratiques thérapeutiques et préventives propres à la PSYCHOTRAUMATOLOGIE CLINIQUE et qui soient dans leur esprit dûment situés par leur spécificité dans leurs contextes : théorique d’une part (psychologie, psychodynamique, psychopathologie), pratique d’autre part (victimologie, etc.).

L’offre de ces repères, instruite par l’expérience professionnelle de l’intervenant, comportera en particulier :

  • une revue actualisée des évaluations critiques de l’efficacité des thérapies, du (trop ?) célèbre « DEBRIEFING » en particulier,

  • des retours d’expérience de coopération Médecin du Travail - Psychiatre en situation d’événement catastrophique.

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17h15 : Assemblée Générale

Vendredi 22 novembre

Matin

08h30 : Aspect juridique avec la participation de :

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10h15 : PAUSE
11h00 :  Violences et travail : le point de vue d’un sociologue

M Pierre Roche (CEREQ , Marseille )

Violences et travail : le point de vue d’un sociologue

Pierre Roche, Céreq

Le sociologue a t-il quelque légitimité pour dire ce qui. au travail, est violent et ce qui ne l’est pas? Selon nous. il doit entendre ce qui est ressenti comme tel par les acteurs sociaux mais doit aussi pouvoir assumer, à un moment donné. la part normative de ses constructions théoriques. Il lui faut donner des définitions, fùssent-elles provisoires et sans cesse ré- élaborées. On dira alors que la violence est le caractère de ce qui s’impose brutalement, de façon contraignante et parfois traumatique, de ce qui va à l’encontre de la volonté. Dans un sens plus large, est violent tout acte qui fait souffrir soit physiquement, soit moralement, soit psychiquement. Tout acte qui est source de douleur mais aussi tout acte qui nous empêche de développer notre puissance d’agir et de penser. On distinguera ici entre violence fondatrice et violence spectaculaire et on centrera notre attention sur la violence ( plutôt cachée, déniée) propre aux rapports sociaux de l’entreprise. Ou plutôt sur violences. On appuiera notre exposé sur des résultats obtenus lors de recherches empiriques conduites dans différents secteurs du monde du travail (sidérurgie, agro alimentaire, services....)

Nous parlerons ici de la violence des rapports sociaux Or. il ne faut pas confondre rapports sociaux et rapports interpersonnels. Le rapport social se définit par le caractère obligé de la relation à l’autre. Il s’agit d’un rapport dissymétrique où le pouvoir n’est pas également distribué, qui se reproduit, Qui concerne un grand nombre d’hommes, qui est médiatisé par des choses matérielles Il représente le côté dur de la relation. En lui une injonction est faite au sujet d’accomplir un acte à partir d’une place attribué à l’avance.., sa reproduction ramène sans cesse le sujet à sa place. Reproduction du rapport et répétition pour le sujet... Au sein du rapport social, regarder l’autre devient impossible... rencontrer l’autre est impossible. Le respect lui-même devient impossible. Entre les professionnels de la première ligne et les chômeurs, il y a du rapport social, et s’exerce souvent une violence propre à ce rapport social.

Lorsqu’on parle de violence de rapports sociaux, on s’inscrit dans une certaine tradition théorique. Si l’on veut prendre un peu de recul, il faut lire et relire Hegel ou plutôt le Hegel «Eric Weil (pas celui de Kojève). Dans la description qu’il fait du peuple, Hegel met en évidence la phénoménologie de la violence des rapports sociaux de l’époque. C’est cette proposition là que nous allons ici développer, expliciter. La société n’est pas le lieu de la raison manifeste. et de l’autoconscience de l’esprit. Le monde des hommes apparaît comme unité des conflits dans leur totalité.

Enfin, dans la violence spectaculaire, on distinguera entre violence retourné contre autrui et violence retournée contre soi-même entre violence exercée et violence subie.., et aussi entre les différents cadres relationnels dans lesquels elle se manifeste (jeunes-jeunes, jeunes-adultes, adultes-adultes... )

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Apres-Midi

13h15 : REPAS
14h30 :  Suicide et sacrifice en milieu professionnel

Dr S. Gressier, Médecin du Travail

Suicide et sacrifice en milieu professionnel

S. Gressier. Médecin du travail

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L. Darcv. Psychologue. Fédération de santé publique. Centre hospitalier de Montbert. 44140 Montbert

Nous nous sommes inspiré d’un cas clinique pour évoquer le deuil et ses complications possibles en milieu professionnel. L’action se déroule dans une grande structure, sur un site de plus de 200 personnes. Nous allons tout d’abord évoquer le contexte de travail car il n’est sans doute pas anodin dans le déroulement de l’action. Malgré des atouts travail pouvant être intéressant. varié, en phase avec l’actualité et conditions matérielles correctes, il existe un certain nombre de difficultés Relative sous charge de travail avec inquiétudes quant à l’avenir, organigramme et responsabilités parfois flous, importantes difficultés dans l’exercice de l’autorité, rumeurs et pétitions fréquentes, craintes irrationnelles, comportements violents et puérils, racontés avec jubilation parfois plusieurs années après les faits.

Dans ce contexte, un membre du personnel se suicide à son domicile. Un travail de deuil compris dans l’entourage professionnel va alors devoir se mettre en place.

Le deuil est un phénomène universel comme la mort, toujours pénible et douloureux en dehors même de toute pathologie. Le travail de deuil est indispensable pour accepter la réalité de la perte, faire face et continuer à vivre sans l’être (ou le concept perdu tout en conservant avec lui des liens différents. Il n’existe pas une forme idéale de deuil. Mais, le travail de deuil se fait schématiquement en 3 étapes (même si certains adoptent une classification plus détaillée).

La première étape consiste en un état de choc et de déni. La réalité semble impossible et être une erreur. L’étape centrale constitue un véritable état dépressif réactionnel pendant lequel s la confrontation à l’absence de l’autre et le travail de détachement. Puis, survient la phase de reconstruction. Le deuil ne se solde pas par un retour â l’état antérieur ou à l’oubli du disparu. Il existe toujours des traces des bouleversements vécus mais le sujet peut â nouveau investir de nouvelles relations, de nouveaux loisirs, de nouvelles activités. Enfin, l’espace du mort est réutilisé par les vivants.

Le deuil peut devenir compliqué soit parce que se produit un blocage dans le processus à l’une de ces étapes soit parce que le deuil se trouve différé ou inhibé. Il peut devenir chronique et ne jamais aboutir. Il peut entraîner des troubles psychologiques, comportementaux et ou somatiques. Une décompensation caractérisée d personnalité pathologique jusqu’alors non exprimée peut se produire.

Nous allons nous attacher au mécanisme de deuil mis en place sur le site et évoquer le cas de madame X. 46 ans, sans antécédents médicaux notables et sans antécédents psychiatriques connus, responsable depuis 1 7 ans du service du disparu. Elle est en effet informée du fait que sa présence aux funérailles n’est pas souhaitée. Après les funérailles, rien ne bouge dans la pièce que partageait le disparu avec d’autres collègues. Son bureau restera en place et inoccupé pendant plusieurs mois La situation est évoquée lors du comité hygiène et sécurité. La prise en charge financière de consultations auprès d service spécialisé en victimologie est proposée aux volontaires. La réalisation d’un audit est refusée. Plus de deux mois après le drame. un tract exprime la douleur du personnel face a la violence de la réalité que représente ce suicide mais aussi une accusation envers la hiérarchie évoquant des difficultés de communication dans le service ainsi qu’une forme de harcèlement moral. Même si madame X n’est pas citée dans le tract et que la mise en cause de la hiérarchie est en fait plus vaste, circulent des rumeurs relatives à sa responsabilité dans le suicide.

La rumeur est un phénomène social qui naît quand il existe une atmosphère tendue, agressive, voire anxieuse. Elle a deux fonctions principales : Expliquer un acte non compris et soulager une tension émotionnelle par transfert de l’anxiété sur quelque chose ou quelqu’un.

Au cours du travail de deuil, existe une phase de révolte avec recherche de sens par rapport à ce qui vient de se produire. Il nous est impossible de nous représenter notre propre mort. Pour l’inconscient, la mort n pas naturelle et tout se passe comme si on ne mourrait pas mais comme si on était tué. Les reproches sont fréquents Ne pas avoir assez aimé le disparu, ne pas le lui avoir assez dit, avoir eu des conflits avec lui, se reprocher les circonstances de sa mort… voire.. avoir souhaite inconsciemment sa mort. Se développent des sentiments de culpabilité en dehors de toute responsabilité. La culpabilité prend une dimension particulière lors d’un deuil secondaire à un suicide. Pour lutter contre ce sentiment, la tentation est forte «avoir recours à un bouc-émissaire, sur lequel on fait retomber les tords du groupe. Il a une fonction d’exutoire.

Quelques jours après la diffusion du tract, Madame X est démise de ses fonctions et parachutée chargée de mission temporaire sur l’avenir du site. Elle trouve un matin sur son bureau le fax émis par le siège et indiquant son changement d’affectation. Elle doit quitter son bureau et rejoindre une pièce proche «un débarras et éloignée des locaux avant un usage professionnel. Elle reste visible par les autres employés sur le parking par exemple. Une personne nous a indiqué immédiatement penser au suicidé dès qu’elle croisait Madame X sans pour autant vouloir préjuger de sa responsabilité dans le drame. Ainsi, madame X semblait être associée au passage à l’acte suicidaire. Madame X ne peut s’investir dans cette mission sur l’avenir d’un site qu’elle devra quitter. Sen suit finalement un arrêt de travail prolongé. Un an après le suicide, un avis psychiatrique indique que madame X ne présente pas de trouble de la personnalité, une normothymie, pas de trouble cognitif, une bonne présentation et une verbalisation précise et fluide. Elle présente un état de colère faisant suite à un abattement dans le cadre d’un conflit professionnel. En fait, ce sont les conditions de travail qui justifient l’arrêt de travail. Deux ans après le drame, elle est mise à disposition sur un autre site à un poste inexistant auparavant. Après les espoirs mis dans ce changement d’affectation, elle perçoit son nouveau poste comme «bidon» et se sent à nouveau mise au placard. C’est alors qu’elle s’effondre complètement. Elle qualifie sa souffrance morale d’intense et prolongée. Elle présente un sentiment de lassitude et une impression d’avenir professionnel bouché. Elle compte entamer des démarches auprès d’un avocat dans une dynamique de reconstruction personnelle et professionnelle.

Sur le site. les difficultés liées au travail de deuil semblent se résoudre Un réinvestissement de l’espace matériel du disparu a été opéré. Les polémiques relatives à l’implication de Madame X dans le passage à l’acte suicidaire se sont progressivement estompées. Cependant, persistent des dysfonctionnements dans l’organisation du travail, dysfonctionnements renforcés par le spectre de la possible récidive d passage a l’acte suicidaire.

Le deuil secondaire à un suicide est souvent compliqué. Même lorsque l’acte pouvait être anticipé sur le plan cognitif par l’entourage, le choc émotionnel, le déni, la culpabilité sont souvent renforcés. Dans notre cas, les difficultés dans l’organisation du travail et les conflits interpersonnels en résultant ont sans doute constitué des éléments aggravants.

Dans un tel contexte, nous envisageons le rôle du médecin du travail selon deux axes, l’un individuel et l’autre collectif

Après le drame, une prise en charge psychiatrique a été proposée aux volontaires. Sur place, nous avons réalisé de nombreuses consultations spontanées à la demande des salaries. Ces consultations ont mis en évidence une importante souffrance mentale, ont permis une verbalisation, un meilleur repérage des difficultés et ont pu constituer un soutien susceptible de déboucher r une prise en charge extérieure.

Extraire les problématiques collectives à partir des entretiens individuels est un objectif essentiel pour le médecin du travail.

Nous avons fait part de nos réflexions auprès des responsables du site, du siège et auprès du comité hygiène et sécurité ce qui a permis l’intervention dune psychologue clinicienne. Un espace de consultations individuelles a été proposé. Par ailleurs, un travail sur l’organisation du travail a pu être mené. Un entretien avec le médecin du travail et la psychologue a été proposé a chaque cadre en vue d’un état des lieux concernant le service, son rôle, ses moyens, ses points forts et ses points faibles éventuels. Une synthèse collective avec réalisation d’un rapport écrit a été effectuée et a évoqué notamment l’organisation du travail, l’autorité et le deuil après suicide.

Dans un tel contexte, la tâche du médecin du travail est difficile. Nous nous sommes attache a ne pas rentrer dans des conflits de personnes et à dégager au delà des intérêts individuels, les difficultés organisationnelles groupales permettant de lancer une réflexion sur un mode plus objectif Cependant, dans ce type de situation. il faut à notre sens éviter l’écueil qui consiste à vouloir absolument apporter à la collectivité «la» solution, solution qui d’ailleurs risque bien d’être systématiquement mise en échec et ce avec une certaine jouissance.

Ce témoignage permet de signifier l’importance que peut prendre le deuil en milieu professionnel. Le médecin du travail doit alors à notre sens reconnaître la souffrance des endeuilles mais faire preuve d’une grande prudence quand les éléments d’un deuil complique se mettent en place, notamment des accusations sacrificielles, qui si elles peuvent servir à court terme d’exutoire, ne résolvent en rien la souffrance des endeuillés. La cristallisation des émotions ressenties à la suite d’événements traumatiques sur un individu désigné comme responsable du pire nous semble dangereuse en raison dune part des conséquences potentiellement graves pour l’équilibre psychique et l’avenir professionnel du responsable désigne et d’autre part de l’occultation des réelles difficultés d’organisation sous-jacentes.

Au delà, dans un contexte général où le harcèlement est de plus en plus évoqué n milieu de travail. éventuellement médiatisé ou porté devant la justice, et sans toutefois nier la réalité du problème lié au harcèlement en milieu professionnel, ce travail laisse entrevoir certaines inquiétudes quant à des risques de dérives dangereuses avec accusations sacrificielles.

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14h45 : Harcèlement moral - L’intervention en entreprise - Une alternative nécessaire, sous conditions

Dr V. Plessis et S. Laperrière

Harcèlement moral - L’intervention en entreprise - Une alternative nécessaire, sous conditions

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Solange Lapeyrière, Psychologue et ergonome  Nuance Ergonomie, 7 Passage de la Fonderie, 75011 PARIS

Virginie Plessis, Médecin du travail Association d’hygiène industrielle et de médecine du travail de la région nantaise 8 rue du Lamineur, CP 3106, 44806 Saint Herblain Cedex

Face au développement de la souffrance et aux cas de harcèlement, les perspectives d’action sont en question : actions individuelles et discrètes, actions collectives et ouvertes, sanctions ou médiations, actions en justice. Tous ceux qui vivent ces situations disent à quel point il est difficile de savoir comment s’y prendre. En effet deux problèmes se posent. Celui des victimes, et celui de l’entreprise. Comment protéger les victimes, faire reconnaître les faits et obtenir réparation et sanction. Comment faire en sorte que ces phénomènes soient reconnus et traités dans l’entreprise pour éviter qu’ils perdurent et se reproduisent.

La plupart des articles et ouvrages posent actuellement le problème à partir des récits des victimes, et la tendance à la judiciarisation est fortement exprimée. Tous les auteurs appellent également à mettre en place des actions de prévention en entreprise.Mais pour le moment peu d’auteurs ont pu rendre compte de ces actions. Pour ceux qui en ont menées, il s’avère quelles sont effectivement difficiles. Le débat est ouvert sur les conditions de leur efficience.

L intervention que nous présentons ici est une contribution pluridisciplinaire à la question des actions possibles en entreprise pour tenter d’endiguer, de contrecarrer, de prévenir le “ harcèlement moral ”.

Le médecin du travail face à la montée des pressions :  Un processus croissant

La médecine du travail dans les collectivités territoriales présente des aspects particuliers, compte tenu de la diversité des métiers que l’on y rencontre et de la présence d’une population qui présente des problématiques parfois difficiles. Depuis 1990, nous étions donc habitués à travailler en confiance avec l’assistante sociale et la DRH sur des sujets nombreux tels que : reclassements professionnels, dossier de longue maladie, alcoolisme sur les lieux de travail, etc…

Au fil des années ont émergé dans nos consultations des cas de souffrance au travail d’une autre nature. Les consultations à la demande des salariés se sont multipliés. Nous étions à l’écoute, une écoute compréhensive pour mieux analyser ces situations. En 1994, le suicide d’un salarié a créé une émotion forte. Syndicats et médias s’en sont emparés quelques mois plus tard. La complexité de la situation et sa médiatisation, l’interprétation divergente des faits au sein de l’entreprise nous mettaient alors en difficulté pour qualifier avec certitude ce que certains nommaient déjà “ harcèlement moral ”[iv].

Un constat qui gêne.

Les cas de souffrance se sont accentués. Les salariés concernés alertaient DRH, élus, direction générale, syndicats, assistante sociale et le médecin du travail. Mais en vain, ils étaient reçus, écoutés, mais sans suite : aucune décision, aucun changement. Rien n’était fait. "Parole perdue dans l’oued ”, disaient-ils. La répétition des cas dans un même service, et surtout l’amélioration psychique des salariés ayant fait l’objet d’une mutation, nous amènent très vite à considérer qu’il existe un lien direct entre certains contextes professionnels et l’état psychique des salariés. Nous prenons avis d’experts extérieurs, psychologues, psychiatres et médecin inspecteur du travail, afin de confirmer le diagnostic et nos hypothèses sur le lien entre l’état des patients et leur service d’appartenance. A plusieurs reprises, nous alertons la DRH.

Les syndicats sont unanimes pour dénoncer un climat de malaise grandissant. Par contre ils sont divisés sur le constat. Pour les uns il s’agit de souffrance, pour les autres il s’agit de harcèlement. La médiatisation des affaires dans le contexte électoral permanent est perçue comme une manipulation politique. Les relations syndicales avec la direction générale sont au plus bas. Un des syndicats propose une charte pour “ normaliser ” les relations de travail. Les actions en justice ne sont pas souhaitées dans un premier temps. L’objectif visé est de rétablir un climat de travail plus respectueux, moins nocif et d’obtenir sanctions et réparations si nécessaire.

C’est dans ce contexte, lors d’un CHS extraordinaire, présidé par le Maire et avec la participation du médecin inspecteur du travail, qu’est décidée une intervention “ extérieure ” pour faire le point : “ savoir comment on en est arrivé là et comment en sortir ”. Trois consultants sont invités à présenter au CHS des propositions d’intervention. Le CHS, non unanime, vote pour retenir l’un d’entre eux.

Le contexte de cette intervention est tout à fait particulier, car si le Maire l‘a “ accordée ”, la direction générale y est hostile. Circonstance assez exceptionnelle, quoi que sur un sujet pareil, on ne trouve jamais d’unanimité dans les équipes de direction.

Le consultant extérieur, quelles actions possibles ?

Un positionnement clair au départ.

Nous proposons une démarche orientée vers l’action. Elle s’appuiera sur le recueil et l’écoute des problèmes exprimés par ceux qui le souhaitent. Elle sera conduite dans le cadre de groupes de travail. Les différents acteurs, chacun dans leur rôle, cadres, agents de maîtrise, agents, seront invités à faire un travail d’analyse et de propositions de changements, en participant régulièrement à ces groupes.

Une préétude, s’est avérée indispensable. Elle a eu pour objet de rencontrer direction, syndicats, quelques agents et cadres, des victimes et des supposés harcelants, le médecin du travail, l’assistante sociale afin d’affiner notre perception des enjeux, de préciser la méthode et de la faire valider par le CHS.

La définition du positionnement du consultant est particulièrement important dans un contexte conflictuel comme celui-là. Les consultants sont attendus par les uns et les autres pour renforcer leurs propres positions et remplir des rôles souvent contradictoires. Il est alors nécessaire d’affirmer et de rappeler sans cesse, qu’ils ne sont ni juges, ni thérapeutes dans l’entreprise. Leur rôle est de permettre une nouvelle écoute “ non jugeante ”, de favoriser l’acquisition de nouvelles analyses du problème, de faciliter l’élaboration de solutions, d’aider les responsables à prendre des décisions La responsabilité des prises de décision et de leur mise en ouvre appartient aux directions. Ce positionnement du consultant est fondamental et va faire l’objet de vives discussions tout au long de l’intervention.

Des précautions de méthode ou des protections collectives et individuelles

Le climat de tensions, de conflits, de peurs diverses est très prégnant au démarrage de l’étude. Peur des participants à se dévoiler en groupe, peur des agents à venir en entretien individuel, peur des retombées et sanctions ultérieures. La direction générale craint de ne pas maîtriser le processus en cours. Ce climat très tendu, que l’on retrouve dans toute situation de ce type, appelle à prendre diverses précautions.

La première concerne l’équipe des intervenants internes et externes. Plusieurs intervenants, (psychologues, psychosociologues et formateurs) ont été nécessaires aux différentes phases de l’intervention. Le travail de réflexion et de coordination permanente avec le médecin du travail était indispensable pour croiser et analyser nos informations et nos perceptions du contexte : recueil individuel du médecin, expression dans les groupes, positions et évolutions de la direction de l’entreprise. Une base de réflexion et d’appui externe a été également fort utile : avis de psychologues extérieurs sur des cas présentés par le médecin du travail, relation continue avec le médecin inspecteur du travail sur les avancées et difficultés de l’intervention, appui scientifique auprès de chercheurs en psychologie, supervisions personnelles.

Ceci peut paraître excessif à première vue. Mais il faut rappeler qu’une telle intervention va devoir assumer un certain nombre de problèmes tels que : des mesures-sanctions sur les salariés participants, des manifestations violentes dans les groupes, des risques de passage à l’acte, de la résistance farouche, voire agressive de divers interlocuteurs, sans oublier l’hostilité à l’étude, qui s’est exprimée entre autres sur les intervenants. Loin d’être un luxe de précautions, ce travail collectif d’analyse des difficultés est fondamental pour la conduite de l’intervention et la santé des intervenants.

Le dispositif d’intervention.

L’intervention s’est déroulée en deux phases. Une première phase de mobilisation, discussion et élaboration, dans laquelle on peut rappeler quatre points forts.

  1. La mise en place d’un groupe de suivi, émanation restreinte du CHS, avec représentant de la direction, élu et DRH, médecin du travail et assistante sociale. Il va participer activement à l’organisation des groupes, au suivi et à la validation des documents. Ce groupe de suivi aura un rôle particulier, comme lieu d’expression et d’analyse des désaccords et de discussion au cours de l’intervention.

  2. Pour les entretiens individuels, l’organisation d’une filière de d’inscription et de réception totalement confidentielle, a été prise en charge par la médecine du travail. (65 demandes reçues, 40 entretiens réalisés), les entretiens étaient ensuite réalisés par nous mêmes dans les locaux de la médecine du travail et de l’assistante sociale.

  3. Pour les groupes de travail, la réalisation au fur et à mesure des comptes-rendus a permis de donner à chacun des groupes, à chaque séance de reflet de sa production et de celle des autres groupes. (Cinq groupes de 15 personnes qui auront chacun 5 séances de travail).

  4. La publication et la totale transparence des résultats de l’étude et des orientations prises par la direction générale à l’issue de la première phase.

Une deuxième phase d’accompagnement des actions en cours, a permis de continuer le travail d’analyse, d’intervention et de vigilance. On y trouve toujours le groupe de suivi, dans lequel la direction générale est appelée à participer plus activement avec deux membres. Trois actions vont mobiliser différents acteurs :

  1. Un travail de réflexion et de formation au niveau de l’ensemble de la ligne hiérarchique, direction générale et encadrement, dans des groupes de réflexion, formation et propositions.

  2. L’élaboration d’une charte de valeurs avec la participation des syndicats, de la direction, d’élus et d’agents de la mairie.

  3. La création d’une commission d’analyse pour recueillir, analyser et agir dans les services où se sont exprimées des demandes concernant la souffrance ou des difficultés majeures dans les relations de travail.

Les effets

Les effets ont été divers : des avancées notoires, des résultats parfois, mais aussi des résistances, des conflits, de la régression, du harcèlement à nouveau, de la fermeture… ! Autant dire que le phénomène “ résiste ”.

De la clarification, de l’espoir

Pour les participants à l’étude et nombre de salariés, cette intervention a permis dans un premier temps d’apporter de la clarification. Sortir de l’ombre et de la solitude, pouvoir en parler, rencontrer d’autres cas similaires et non connus, avoir des références, différencier stress, souffrance et harcèlement moral, comprendre comment on en est arrivé la, comment on peut en sortir…

Ce premier travail a apporté un sentiment de sérénité pour quelques-uns, une capacité de régulations dans certains cas, avec l’espoir de faire évoluer la situation. Il a conforté pour d’autres le caractère anormal de leur situation et l’attente anxieuse de réparations, de sanctions et d’évolutions.

La mobilisation syndicale s’est exprimée dans un dispositif coopérant entre eux et vigilant pour faire avancer et soutenir les actions en cours.

Des difficultés, du conflit, du freinage.

L’enjeu essentiel, disions-nous au départ, était dans la capacité de la direction de l’entreprise d’évoluer dans son mode d’analyse des problèmes, dans sa pratique managériale et dans l’expression de sa responsabilité sur les situations les plus critiques.

S’il y a évolution, alors des changements seront possibles et manifestes pour les salariés. Si cette évolution s’avère impossible, alors les “ outils ” vont s’avérer être des “ trompe l’œil ” , des “ faire semblant ” qui risquent de masquer la reconduction des mêmes conceptions et des mêmes pratiques.

Dans l’intervention, les intervenants sont confrontés, en permanence, à ce double mouvement qui se lit au fur et à mesure de son déroulement, non pas dans les seuls discours, mais dans l’action et sa cohérence avec les objectifs annoncés.

En guise de bilan provisoire

Dans le cas qui nous occupe, la première phase a permis des avancées manifestes, et les outils mis en place dans la seconde phase sont reconnus comme des vecteurs “ devant permettre ” diverses évolutions attendues. Par contre le travail entamé dans et autour de la commission d’analyse, au plus près des problèmes les plus délicats, a rencontré de sérieuses difficultés. Cette commission, par son existence et fonctionnement, va constituer pour la direction de l’entreprise, une “ provocation ” permanente à devoir reconnaître les problèmes, à devoir les analyser et à devoir prendre des décisions pour leur traitement. Elle va être un des enjeux de résistance, de conflits et de récupérations diverses, y compris par les syndicats.

Bilan provisoire, car les changements et de style de direction et de culture d’une entreprise s’inscrivent dans un temps et des évènements qui échappent à la temporalité de l’intervention.

Conclusions

L’importance d’une équipe d’intervention pluridisciplinaire.

Ceci peut paraître une banalité, tant l’expression est actuellement galvaudée. Mais l’intervention dans un contexte conflictuel, la confrontation au déni sous toutes ses formes, l’animation de travaux de groupe, le travail avec les directions et syndicats, nécessitent de construire en permanence analyse et stratégie, pour éviter de renforcer les attitudes défensives, relancer le processus d’analyse, intervenir en cas de difficulté. Médecins du travail et psychologues ont tout intérêt à former ce genre d’équipes pour assumer un tel travail.

Le harcèlement une affaire d’entreprise aux ramifications profondes

Vu à l’intérieur de l’entreprise, le harcèlement n’est pas une affaire simple, ni duelle; c’est une affaire complexe qui met en jeu de façon contradictoire et conflictuelle, beaucoup de monde. Harcelants et victimes, supérieurs hiérarchiques et direction, collaborateurs et collègues de travail, familles et amis, sans oublier les syndicats, qui, s’ils sont unanimes pour le condamner, sont souvent divisés sur l’analyse des cas en présence.

Cette analyse dans une collectivité territoriale permet de souligner la place de la culture d’entreprise dans les facteurs favorisant le harcèlement moral. La peur de faire des vagues, l’absence de responsabilité visible et assumée, le manque de formation managériale, l’excès de familiarité, nous sont apparus comme des facteurs particulièrement propices au développement du harcèlement moral.

Si le harcèlement donne lieu à une souffrance intense, toute souffrance n’est pas liée au harcèlement. Et les causes n’en sont pas les mêmes. Cette distinction sur le terrain avec les salariés s’est avérée un travail indispensable pour permettre à chacun de se situer dans son contexte de travail, envisager des stratégies appropriées et éviter des amalgames sans issue.

Travailler sur la responsabilité.

Si un travail collectif est nécessaire, comme le souligne nombre d’auteurs, il ne doit pas faire oublier l’importance du travail à faire avec les dirigeants de l’entreprise. Les questions des valeurs et des pratiques qu’ils véhiculent, celles de leurs responsabilités dans le traitement des problèmes sont complètement engagées dans ces affaires de harcèlement moral, sans oublier, bien sûr, leur responsabilité juridique vis à vis des risques physiques et psychiques. Ces problèmes doivent faire l’objet d’une politique d’incitation et de “ régulation ” interne à l’entreprise. C’est aussi et souvent ce qu’attendent majoritairement les salariés, pour lesquels la judiciarisation apparaît comme une nouvelle épreuve dont l’issue est réduite, lointaine et incertaine.

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15h00 : Ecouter et dire la souffrance psychique des salariés en médecine du travail : une expérience en psy

Isabelle Pierre. psychodynamicienne CNAM

Ecouter la souffrance psychique des salariés en médecine du travail, une analyse de pratiques en service interentreprises

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I. PIERRE, Consultante en ressources humaines, CNAM de Nantes, 25, Bld Guy Mollet BP 31 115 44311 Nantes cedex 3

Depuis plusieurs années un nombre croissant de salariés expriment à leur médecin du travail une souffrance psychique qui questionne la pratique des médecins. C’est à partir de ce constat que j’ai conduit, entre janvier et mai 2002, une intervention auprès de 22 médecins du travail d’un service interentreprises des Pays de Loire, sous la forme d’analyses de pratiques. Après avoir retracé l’origine de l’intervention et la demande des médecins, nous étudierons l’organisation et le déroulement des sessions. Nous en viendrons ensuite à l’analyse des principaux thèmes de travail mis à jour au fil des séances.

Lors de rencontres regroupant les médecins, l’équipe de direction et l’intervenante, plusieurs praticiens ont exprimé une demande touchant à la prise en compte de la souffrance psychique des salariés. D’une part les médecins se sentaient démunis et insuffisamment outillés face aux salariés en souffrance, lors des consultations. D’autre part ils éprouvaient un certain isolement lorsqu’ils intervenaient sur ces questions, en milieu de travail. Les médecins souhaitaient donc se retrouver régulièrement entre pairs, en présence d’un tiers externe, pour échanger leurs difficultés et évoluer dans leur exercice.

La demande des médecins s’est traduite par la mise en œuvre d’une démarche d’analyse de pratiques programmée sur plusieurs mois, auprès de 22 médecins (vingt hommes et deux femmes) répartis en deux groupes de travail. Les intéressés ont bénéficié de six séances de trois heures, à partir du thème suivant : « La prise en compte de la souffrance psychique des salariés par les médecins du travail ». A l’intérieur de ce cadre l’un des groupes a choisi de travailler sur des situations de harcèlement moral. L’autre groupe s’est tourné vers le risque d’émergence de souffrance psychique du médecin du travail confronté à la souffrance des salariés.

Pour les médecins cette démarche était engageante dans la mesure où elle prenait appui sur le partage du vécu subjectif du travail avec les pairs. Elle nécessitait également l’adhésion à certaines règles du jeu que nous avions posées au préalable, parmi lesquelles figuraient la confidentialité des échanges, le non-jugement de valeur des confrères et le respect du temps de parole de chacun.

Chaque séance se déroulait en plusieurs temps. Tout d’abord l’un des participants apportait au groupe le récit d’une situation en cours ou achevée, qui mettait en scène la souffrance psychique d’un ou de plusieurs salariés. Le temps de parole n’était pas limité, aussi certains récits ont-ils duré jusqu’à une heure et demie. Multiplicité des acteurs, complexité et ancienneté des histoires expliquent la longueur des exposés des praticiens qui, pour la majorité d’entre eux, partageaient pour la première fois leurs difficultés de manière approfondie avec leurs confrères.

Un deuxième temps était consacré aux questions concernant la situation proposée. Puis venait une troisième étape d’échanges plus généraux à partir des problématiques soulevées. La session se clôturait sur le ressenti de l’intervenante.

Au fil des séances les médecins ont mis en travail plusieurs grands thèmes, parmi lesquels l’écoute de la souffrance psychique occupait une place de choix. De fait écouter la souffrance suppose de s’éloigner de l’interrogatoire classique pour ouvrir la porte à un échange qui modifie sensiblement la démarche clinique des médecins du travail. En effet elle met en scène leur subjectivité et celle des salariés. Quelle posture le médecin peut-il donc adopter pour écouter la souffrance ? Jusqu’où peut-il écouter tout en restant médecin du travail ? Risque-t-il de franchir la limite de ses compétences ? Telles étaient les constantes interrogations des médecins.

Au thème de l’écoute est venu se greffer celui de la parole des praticiens sur la souffrance des salariés. Qu’est-il possible, souhaitable, nécessaire de dire au sujet d’une souffrance identifiée, tout en respectant le secret médical ? Quels interlocuteurs choisir et comment s’adresser à eux ? Pour le médecin, nommer la souffrance au sein d’une entreprise est en effet plus délicat et plus complexe que de pointer un problème lié à un aménagement de poste ou à une ambiance de travail. Par ailleurs parler c’est agir, c’est s’engager. C’est aussi s’exposer aux réactions, parfois vives, des acteurs de l’entreprise qui voient touchés du doigt les faiblesses des rouage de l’organisation du travail.

De fait la souffrance psychique des salariés est souvent liée à un problème d’organisation du travail. A mesure que l’analyse de pratiques progressait un nouveau questionnement s’est alors dessiné : le médecin du travail peut-il être le conseiller de l’entreprise en matière d’organisation du travail et de quelle manière ? En effet les médecins du travail se représentent souvent leur rôle de conseiller dans la posture de l’expert, ce qui n’est pas sans rappeler le diagnostic, la prescription et le traitement pratiqués en médecine curative. Or la prise en compte de la souffrance psychique nécessite, tant auprès des salariés que des interlocuteurs de l’entreprise, une posture d’accompagnement à laquelle les médecins ne sont pas familiarisés. Cet écart, souvent difficile à vivre, favorise le risque de survenue de souffrance psychique chez certains praticiens.

Nous abordons ici le thème privilégié de l’un des groupes de travail. Indifférence ou hostilité des acteurs de l’entreprise face à l’intervention des médecins, incompréhensions mutuelles, communication par courriers recommandés, saisine du conseil de l’ordre des médecins par des entreprises, telles sont les situations auxquelles les médecins, qui tâtonnent dans la recherche de leur rôle et de leur posture, traversent au quotidien. Elles peuvent les conduire à douter de leur pratique, à s’interroger sur leur utilité et sur leurs capacités à poursuivre leur exercice dans l’entreprise où ils se sentent en souffrance.

En définitive l’intervention a permis aux médecins d’engager une réflexion sur leur rôle de conseiller de l’entreprise dans les situations de souffrance psychique des salariés et de vivre plus sereinement leurs difficultés. Elle constitue une invitation à un travail plus approfondi, qui pourrait rendre possible l’émergence de règles de métier, avec, en toile de fond, le renouvellement du métier de médecin du travail et l’avenir de la profession.

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15h15 : Conditions de travail des conducteurs de cars scolaires

Dr V. Tassy et Dr J. Becquemie , Médecins du Travail , GIMT

Transports scolaires et prévention de la violence

Véronique Tassy

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  • But:connaître la profession de chauffeur de car scolaire , le retentissement des conditions de travail sur la santé mentale des chauffeurs et faire le bilan des mesures de prévention

  • Moyens

  • 112 questionnaires auprès des chauffeurs de car scolaire

  • Interviews des différents intervenants

Les transports scolaires en Loire Atlantique couvrent 21 communes

  • 50 000 élèves

  • 1000 véhicules

  • 1500 euro par jour de dépenses

Une gestion pluri-institutionnelle

  • Le conseil général

  • Les syndicats de communes

  • Les transporteurs

Le Conseil Général

  • Établit le cahier des charges et la convention

  • Subventionne les syndicats de commune qui rémunèrent les transporteurs

  • Lance les appels d’offre pour une durée de 7 ans

  • Assure l’équipement des arrêts

  • Accepte ou refuse l’agrément des véhicules

  • Finance le poste d’un responsable sécurité qui participe aux actions de prévention sur le terrain

  • Peut financer des actions de prévention

Responsable sécurité

  • Assure le recrutement des accompagnateurs

  • Participe à la formation des chauffeurs et des accompagnateurs

  • Travaille sur les actions de prévention ex (charte des comportements)

  • Vérifications des véhicules

  • Contrôle de l’alcoolémie avec la gendarmerie

  • Il est relayé par une personne du syndicat des communes sur chaque secteur

Les communautés de communes (ex syndicats des transports scolaires)

  • Gestion des inscriptions cartes…..

  • Organisation des circuits

  • Courriers aux parents,aux transporteurs et aux établissements scolaires

  • Établit un règlement intérieur

  • Recrutement gestion et planning des accompagnatrices

  • Mise en place voire conception d’actions de prévention

  • Interventions disciplinaires sur le terrain

Les accompagnatrices

  • Chargées de la discipline à l’intérieur du car

  • Recrutées par le CG et le syndicat de commune

  • CES

  • Interventions programmées par la communauté de communes mais elles sont toujours joignables sur portable pour être affectées au dernier moment dans un car à problèmes

Les transporteurs

  • Propriétaires des cars assurent l’entretien et le renouvellement du parc

  • Recrutement et gestion des chauffeurs de cars

  • Formation des chauffeurs axée principalement sur la sécurité routière.

  • Généralement peu d’implication dans la gestion des conflits

INCIDENTS

  • Aucune statistique globale fiable sur les incidents et accidents: environ 8 à 9 interventions/an sur la commune de Savenay (1790 élèves 23 cars)

  • Les plaintes portent sur la dégradation du matériel, les bagarres, le non respect du chauffeur (provocation insultes ) ,port de pistolets à billes ou de couteaux à cran d’arrêt ,problème d’alcool.

  • Mise en danger (déplacement siège conducteur)

Plaintes des chauffeurs concernant le comportement des élèves


Violence: témoignage

Schéma théorique d’intervention

En pratique

  • L’information circule mal

  • L’employeur par crainte de mettre son contrat en danger peut minimiser le problème

  • Il arrive donc que les conducteurs avertissent directement le responsable du syndicat de commune

Action du syndicat de commune

  • Primaires: intervention dans le car souvent suffisante par le responsable des transports scolaires du syndicat de commune

  • Collègiens: interpellation individuelle en dehors du car



Mesures disciplinaires

  • Avertissement

  • Exclusion temporaire peu pratiquée (3 en 23 ans à Pont-Château

  • Eviction définitive

En accord avec le conseil général

PREVENTION

  • Accompagnatrices 3 pour 1790 élèves avec planning variable

  • 72% des chauffeurs n’ont pas bénéficié d’accompagnatrice

  • Mesure qui ne fait pas l’unanimité (compétence âge personnalité)

Initiatives locales Clisson

  • Mallette pédagogique à destination des primaires

Initiative locale Ancenis

  • Charte des comportements

destinée aux collèges et lycées

Intervention des chauffeurs de car dans les classes après formation et préparation avec les professeurs but sensibilisation et dialogue.

Initiative locale Belfort

mise en situation du chauffeur et des élèves en inversant les rôles

Sur un parking clos les élèves conduisent le car entre des plots pendant que les chauffeurs font du chahut

Propositions

  • Favoriser l’expression collective des salariés

  • Réunion avec représentant du CG du syndicat de commune et le médecin du travail

  • Favoriser l’échange entre salariés sur leur façon de gérer les difficultés dans le car

Pose un problème de rémunération

METHODES PERSONNELLES

Parallèlement l’amélioration de l’état des cars nous semble indispensable

  • Renouvellement des cars vétustes

  • Siège conducteur réglable facilement et réglage inaccessible aux élèves

  • Musique d’ambiance

  • Amélioration de la sécurité

Conclusion

  • Formation minimum obligatoire sur la façon d’appréhender le groupe, les chahuts,les provocations personnelles

  • Développer le soutien aux victimes si accident

  • Raccourcir les délais d’intervention en cas de plainte des chauffeurs

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15h30 :  Violences subies et souffrance des personnels en établissement pénitentiaire

P. Pavageau ,ergonome, CNAM

Violences subies et souffrance des personnels en établissement pénitentiaire.

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Pavageau P.,Ergonome ,Conservatoire National des Arts et Métiers

25 boulevard Guy Mollet , BP 31 115, 44 311 Nantes cedex 3

  1. Introduction

La prison est par définition un espace clos, fermé sur lui-même. A ce titre, les citoyens sont peu nombreux à connaître ce qui s’y passe mais ils ont besoin de savoir qu’elle existe pour être rassurés sur l’enfermement des délinquants. Si la manière dont la détention est organisée et se déroule est souvent ignorée, il faut des phénomènes de violence repris par les médias ou le témoignage d’un médecin (Le Vasseur, 2000) pour que le public porte son attention sur l’univers carcéral. C’est dans le cadre d’une étude ergonomique et socio-sanitiare des cycles de travail que nous avons été amenés à considérer la violence comme un déterminant de la souffrance au travail des personnels de surveillance des établissements pénitentiaires.

Sur un échantillon de onze établissements pénitentiaires sur le plan national, plusieurs méthodologies complémentaires ont été mobilisées pour mener cette étude (un questionnaire distribué à 1800 agents, des groupes de paroles, des entretiens individuels auprès d’agents et de l’encadrement, des observations ergonomiques du travail réel). L’ensemble des informations a donné lieu notamment à la construction d’indicateurs sur la santé physique et mentale, en s’appuyant sur le GHQ12 (Cren et coll.,1996) ainsi que sur le contenu du travail et, à un traitement statistique des 617 questionnaires reçus.

  1. Différentes formes de violence

Plusieurs formes de violence auxquelles sont confrontés les agents de surveillance sont à distinguer au sein du milieu carcéral. Violences parfois banalisées et devenant partie intégrante de l’objet du travail.

  • Les agressions entre détenus qui mettent le surveillant en veille permanente, son rôle étant de protéger chaque détenu et de s’assurer de la sérénité du climat ambiant.

  • Les agressions envers le personnel, qu’elles soient verbales ou physiques.

  • L’environnement de travail, vétuste parfois insalubre, servant de support à l’agressivité des détenus.

  • La réglementation contradictoire. Les surveillants opèrent en permanence des ajustements entre le cadre théorique et législatif du travail, et ce qu’ils ont besoin pour assurer la détention, au risque de se mettre en contradiction avec leur Administration.

  1. Violences et souffrances : un écart entre la représentation et la réalité des maux

Alors que les surveillants se déclarent en bonne santé (90% des enquêtés), une investigation approfondie montre certaines manifestations régulières ou épisodiques de troubles. Par exemple, 72% de la population enquêtée expriment du stress, 43% se sentent souvent nerveux ou tendus, 70% ont des dorsalgies.

La contradiction apparente entre la perception de sa santé et le nombre de troubles peut s’expliquer, comme l’a montré Boltanski (1971), par une tendance chez certaines catégories sociales, à minimiser l’intensité des sensations morbides éprouvées. Ou encore, comme l’explique Dejours (1998), la douleur au travail fait l’objet d’un déni par peur de montrer ses faiblesses ou d’être jugé par son entourage professionnel, voire par peur de sanctions. Ces analyses semblent bien s’appliquer aux personnels pénitentiaires : leur métier exige d’être en bonne santé, reconnaître qu’ils ne le sont pas ne va pas de soi.

    1. Des indicateurs de santé physique préoccupant

Il apparaît que 63% des agents présentent au moins 3 troubles simultanés de santé physique sur une échelle de 8 troubles. Quelle que soit leur gravité, ce résultat témoigne d’une réelle dégradation de la santé des personnels. La recherche de variables explicatives nous amène à quelques constats :

- la modalité temporelle d’organisation du travail, prise isolément, détermine peu la santé physique des surveillants (figure 1),

- l’âge, le sexe ou l’activité professionnelle antérieure à l’entrée dans l’Administration pénitentiaire sont peu déterminants.

Figure 1 : santé physique et horaires de travail

    1. Un niveau de santé mentale relativement élevé

Nous relevons que 39 % des personnels expriment de 4 à 12 troubles simultanément. La santé mentale semble donc être altérée chez un nombre relativement important de surveillants. Ce pourcentage est semblable à ceux rencontrés dans d’autres structures et jugé comme élevé par les chercheurs (Delon-Tisserand, 1998 ; Verrier-Lemaire, 2001). Ces résultats sont également confortés par l’étude réalisée par Neveu (2001) sur les personnels de surveillance.

Au même titre que la santé physique, nous ne retrouvons pas de dépendance significative entre la souffrance mentale et les facteurs âge, sexe et modalité d’organisation temporelle ou encore le niveau initial d’étude.

    1. Influence des dimensions sécuritaires et relationnelles

Alors que les horaires alternants présentent des risques certains pour la santé des travailleurs postés (Colquhoun et coll., 1996 ; Queinnec et coll., 1995 ; Prunier-Poulmaire, 1997) du fait d’une désynchronisation des rythmes biologiques, il apparaît, pour les surveillants, que les modalités d’organisation temporelle du travail prises isolément ne suffisent pas pour analyser la question de l’altération de la santé. Nous avons donc cherché à interroger le contenu du travail et à le croiser avec les troubles de la santé afin de voir si les deux dimensions peuvent être liées. Nous avons alors constitué trois indicateurs qui peuvent caractériser le travail quel que soit le type d’établissement.

On remarque un lien entre ces indicateurs représentatifs du contenu du travail et l’altération de la santé physique et mentale. Les résultats dans l’échelle de gravité sont plus marqués dans le champ de la santé mentale que dans celui de la santé physique.

Il existe par exemple un lien très fort entre le fait d’avoir été agressé ou d’être régulièrement insulté, d’avoir connu un refus d’obtempérer et la souffrance au travail. De même, il existe un lien entre le fait de percevoir un climat violent dans l’établissement, de ne pas se sentir en sécurité dans son travail ou d’avoir peur et d’avoir au moins 3 troubles de santé physique et 4 troubles de santé mentale. Enfin, le constat est semblable lorsqu’on croise les difficultés rencontrées au travail (altercation entre détenus, décès, tentatives de suicides, automutilations) et santé.

Les dimensions sécuritaires et relationnelles avec le détenu influencent donc bien la santé des agents et particulièrement la santé mentale au travail.

  1. Conclusion

Le poids des difficultés liées à la détention est renforcé par les stratégies d’ajustement ou coping observées chez les surveillants. Aussi, si la méthode du Chi 2 nous a permis de soulever les liens de dépendance entre le contenu du travail et la l’altération de la santé, nous poursuivons nos investigations (méthode des odd-ratios) afin de mesurer la force des différents déterminants sur l’altération de la santé des personnels. En effet, quelle est la part du contenu du travail par rapport à celle des horaires alternants sur la dégradation de la santé des agents ?

Bibliographie

BOLTANSKI, L. (1971). Les usages sociaux du corps. Annales E.S.C, 1, vol 1, 205-233.

COLQUHOUN, W.P., COSTA, G., FOLKARD, S., & KNAUTH, P. (1996). Shiftwork, Problems and Solutions. Peter Lang ed., Frankfort, 224 p.

CREN, S., DUMONY, M., BARDOT, K., & LASFARGUES, G. (1996). Perception de l’organisation du travail et souffrance mentale des salariés du secteur tertiaire. Institut de Médecine du Travail du Val de Loire, Tours.

DEJOURS, C. (1998). Souffrances en France, la banalisation de l’injustice sociale. Ed. du Seuil, Paris, 197 p.

DELON-TISSERAND, M.C. (1998). Souffrance mentale et organisation du travail. Mémoire pour le diplôme d’études spécialisées de médecine du travail, Faculté de médecine, Angers.

NEVEU, J.P. (2001). Conditions de travail, santé et gestion des ressources humaines du personnel de surveillance en maison d’arrêt (Rapport de recherche). Université Montesquieu-Bordeaux IV, LIRHE.

NIER-POULMAIRE, S. (1997). Contraintes des horaires et exigences des tâches : la double détermination des effets du travail posté. Thèse d’ergonomie, EPHE, Paris.

QUEINNEC, Y., MAURY, P., & MIQUEL, M.T. (1992). Apports de la chronobiologie et de la chronoergonomie à l’aménagement du travail en horaires atypiques. Cahiers d’Ergonomie, 6, 7-24.

VERNIER-LEMAIRE, S. (2001). Souffrance psychique en lien avec le travail : enquête auprès des soignants du CHU d’Angers. Mémoire pour le diplôme d’études spécialisées de médecine du travail, Faculté de médecine, Angers.

Résumé de l’intervention du 22 novembre 2002

L’enfermement reste une des caractéristiques significatives du monde carcéral. Cet enfermement représente déjà à lui seul une forme de violence pour le détenu mais également pour le personnel qui est confronté à une population privée de liberté.

Les violences que le personnel rencontre, recouvrent plusieurs formes : une violence physique en lien avec les caractéristiques même de la population dont il a la charge, une violence verbale et quotidienne ainsi qu’une violence latente due au caractère d’imprévisibilité.

Si les personnels de surveillance comme bien d’autres professions, expriment des troubles de la santé physique et mentale, cette altération est étroitement liée aux dimensions sécuritaires et relationnelles de leur travail. C’est notamment la proximité aux détenus qui conditionne le mal être de certains surveillants.

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15h45 : Groupe de réflexion sur violence et travail au Service Sarthois de Médecine du Travail

Dr D. Lainé , Médecin du Travail, SSMT

Dr D. Lainé , Médecin du Travail, SSMT, Le Mans

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Un groupe de travail a été mis en place au Service Sarthois de Médecine du Travail en Février 2002.

La violence au travail rapportée par les salariés est une préoccupation de plus en plus prégnante dans notre activité de médecin du travail.

La recherche dun consensus sur la définition de la violence, sur les situations rencontrées. des recherches bibliographiques concernant la réglementation dans ce domaine ont été une première étape de travail du groupe.

Nous réfléchissons actuellement sur une meilleure prise en charge de la souffiance exprimée par les salariés et des situations de violence au travail.

L’élaboration d’outils. des actions de sensibilisation alimentent actuellement nos pistes de réflexion.

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16h30 : Synthèse des communications

Mme Le Pr Penneau-Fontbonne , Faculté de Médecine

17h30 : FIN